Le contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.)

25 septembre 2020

Selon les termes de l’article L. 1221-2 du Code du travail mentionnés dans son premier alinéa, la forme normale et générale du contrat de travail est le contrat à durée indéterminée (C.D.I.).

Néanmoins, dans son second alinéa, cet article admet qu’un contrat puisse être établi pour une durée déterminée (C.D.D.) et donc comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.
Article L. 1221-2

La particularité avec le C.D.D. est qu’il se distingue par deux formes spécifiques, bien que d’autres contrat tels les contrats aidés, le contrat d’apprentissage ou le contrat unique d’insertion peuvent disposer d’une durée précise. Il s’agit donc :

Du contrat à durée déterminée (C.D.D.) que l’on peut appeler « classique »,
Du contrat de travail temporaire,

De quelque forme qu’il soit, le C.D.D. est composé clairement d’une date de début, et d’une date de fin de contrat, pouvant être prolongé avec l’accord des parties.

Enfin, et dans la mesure où le C.D.D. n’est pas, et ne doit pas être la forme normale du contrat pour recourir à l’embauche d’un salarié dans l’entreprise, la loi encadre les motifs de leurs recours que nous allons étudier dans les prochaines sections de cet article.

I – Des règles communes

Bien qu’il existe diverses formes de C.D.D. répondant à des règles propres, certains principes demeurent communs :

A titre principal, l’employeur recourt au C.D.D. dans le cadre d’un remplacement, total ou partiel d’un de ses collaborateurs en excluant toutefois les cas suivants :

Remplacement d’un gréviste ou glissement de poste à poste,
Travaux dangereux,
Tâches occasionnelles,
Absorption d’un accroissement temporaire d’activité pendant plus de trois mois sur des emplois supprimés au moyen d’un licenciement économique depuis moins de six mois, sauf « commande exceptionnelle à l’exportation ».

Bien entendu, l’embauche de substitution – c’est-à-dire l’emploi d’un salarié en C.D.D visant à remplacer temporairement un collaborateur en C.D.I – ne peut être rendu possible que si le second dispose de la qualité de salarié dans l’entreprise et que celui-ci a libéré provisoirement son emploi. Enfin et par principe, il est interdit d’effectuer le remplacement de plusieurs absents par voie de contrat unique[1].

A – Egalité des droits

Il convient de rappeler qu’un principe d’égalité de traitement est de mise ; c’est-à-dire que les salariés bénéficient des mêmes droits dans l’entreprise qu’ils soient en C.D.D. ou bien en C.D.I., à l’exception toutefois des droits sociaux évalués pour la plupart en considération de l’ancienneté. Cette règle est fixée par l’article L. 1242-14 du Code du travail.

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.
Article L1242-14

Egalité en matière de rémunération

Si l’on dit bien souvent que l’argent n’a pas d’odeur, la rémunération ne doit poser aucune discrimination sur la nature du contrat de travail. Dit autrement, la rémunération d’un salarié embauché en C.D.D ne doit pas être différente, ou du moins bénéficier de critères différents, d’un salarié qui aurait été embauché sur le même poste en C.D.I.

A cet effet, l’article L. 1242-15 du Code du travail qui pose la règle et l’article L. 1248-8 du même code qui pose les sanctions applicables.

La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

que l’article L. 1251-6 énumère les cas dans lesquels un contrat de travail temporaire peut être conclu.
Article L1242-15

Le fait de verser au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée une rémunération inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions en méconnaissance de l’article L. 1242-15 est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois.
Article L1248-8

B – Le recours au C.D.D.

L’article L 1242-2 du Code du travail pose les cas dans lesquels un salarié peut être accueilli au sein de l’entreprise via la signature d’un contrat à durée déterminé.

Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.
Article L1242-2 (Modifié par LOI n°2018-727 du 10 août 2018 – art. 18)

II – Des règles propres

A – Des règles propres au C.D.D.

1 – Un terme fixé avec précision

Sous le visa de l’article L. 1242-7 du Code du travail, le C.D.D. doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Article L1242-7 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 86 (V)

Néanmoins, les parties sont libres de dépasser la date butoir du contrat de travail initialement rédigé. Cette liberté est strictement encadrée selon deux hypothèses :

Soit il existe un accord d’entreprise (que l’on appelle « accord sectoriel étendu ») mentionnant le nombre maximal de ces renouvellements possibles,
Soit il n’existe pas un tel accord, alors la loi rend possible le renouvellement du C.D.D. par deux fois sans excéder la durée maximale du contrat, période initiale comprise (art. L 1243-13-1 du Code du travail). C’est-à-dire que si un contrat a été signé pour une durée de trois mois, en l’absence d’accord d’entreprise, ce C.D.D. pourra être renouveler deux fois maximum pour une période de trois mois maximums à chaque fois.

En tout et pour tout, un contrat de travail à durée déterminée ne peut s’étendre sur une durée supérieure à dix-huit mois, renouvellement compris, pour un accroissement temporaire d’activité, ou bien de neuf mois en cas d’attente de l’entrée en service d’une personne recrutée en C.D.I., ou – par mesures de sécurité – en cas de travaux urgents.

Une durée exceptionnelle de vingt-quatre mois peut être envisagée dans certains cas (départ anticipé d’un salarié dont le poste est supprimé, contrat exécuté à l’étranger, survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation avec une période minimale de travail de six mois et l’obligation de consulter les élus lors de sa conclusion).

Ces durées maximales sont de droit en l’absence d’accord sectoriel étendu. En effet, un accord d’entreprise peut mentionner des durées maximales différentes. Cependant il faut bien comprendre une chose ; l’usage excessifs de C.D.D. est combattu par le législateur. En effet, un accord qui écarterait les dispositions législatives ne peut pas avoir pour finalité l’écart de tout C.D.I. dans la société.

L’article L. 1242-1 al. 1 du Code du travail le précise clairement et les articles L. 1248-5 et L. 1248-10 du même code posent les sanctions :

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Article L1242-8 alinéa 1 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 22

Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L. 1242-8 ou, lorsqu’elles s’appliquent, les dispositions des articles L. 1242-8-1 et L. 1242-8-2, relatives à la durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d’une amende de 3 750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois.
Article L1248-5 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 25

Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L. 1243-13 ou, lorsqu’elles s’appliquent, des dispositions de l’article L. 1243-13-1 est puni d’une amende de 3 750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois.
Article L1248-10 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 25

2 – Absence de terme précis

Nous l’avons analysé précédemment, un contrat de travail à durée déterminée comme son nom l’indique doit comporter une date précise de début ainsi qu’une date précise de fin.

Néanmoins, il existe certaines particularités qui ne permettent pas de définir avec précision une date de fin de contrat. C’est le cas des contrats de remplacement comportant l’indication d’une durée minimale et parfois maximale (par exemple ce peut être la durée du congé maternité du salarié absent).

Le terme fixé au C.D.D. est donc déterminé par la fin de l’absence du salarié remplacé, prolongé ou non quel qu’en soit le motif, après information dans un délai raisonnable. En ce sens, la Haute Juridiction s’est prononcée à ce titre dans ses arrêts datés des 23 novembre 2016[2] (n° 14-10652 P) et 24 juin 2015[3] (n° 14-12610 P).

Dans la première décisions, la Cour de cassation pour rejeter le pourvoi retient que :

« Mais attendu qu’ayant relevé que le motif de recours au contrat à durée déterminée était d’assurer le remplacement du mi-temps thérapeutique de Mme Z…, la cour d’appel, qui a constaté que la salariée remplacée, qui avait repris le travail après avoir conclu un contrat à temps partiel, n’était plus absente de l’entreprise, a tiré les conséquences légales de ses constatations ; que le moyen n’est pas fondé »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 novembre 2016, 14-10.652

Dans la seconde décision, la Cour de cassation pour casser et annuler partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel retient que :

« ALORS QU’un contrat de travail à durée déterminée sans terme précis ne peut être rompu avant la réalisation de l’événement qui en constitue l’objet ; qu’en décidant que l’employeur avait valablement rompu le contrat de travail à durée déterminée sans terme précis de Madame Y…, stipulé conclu « jusqu’au retour du salarié absent Monsieur Z… ou au terme du justificatif d’absence », après avoir déclaré Madame A… inapte à remplacer le salarié absent par glissement de poste et lui avoir fait réintégrer ses fonctions le 30 novembre 2010 quand, à cette date, l’objet du contrat de travail à durée déterminée de Madame Y… n’était pas réalisé, de sorte que l’employeur ne pouvait unilatéralement y mettre un terme, la Cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1242-2 et L. 1242-7 du Code du travail. »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 juin 2015, 14-12.610

Il est intéressant de noter que les contrats dits de remplacement peuvent débuter avant l’absence du salarié à remplacer et leur terme est susceptible d’être reporté jusqu’au surlendemain du jour du retour du salarié absent dans l’entreprise.

Enfin, tout contrat supposé être à durée déterminée, qui viendrait à se poursuivre après l’échéance du terme, se transforme alors en contrat à durée indéterminé. C’est ce que rappelle l’article L. 1243-11 du Code du travail.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
Article L1243-11

3 – Nouveau contrat sur un même poste

La loi accorde la possibilité à l’employeur de recourir au même salarié précédemment embauché en C.D.D. sur le même poste qu’il occupait alors. Un délai dit de carence est néanmoins obligatoire entre les deux contrats.

Cette période est définie par un accord sectoriel étendu, ou bien à défaut, c’est la loi qui définit cette période qui sera donc équivalente au tiers de la durée de ce contrat (sauf si la durée du contrat fut inférieure à quatorze jours, à ce moment la durée de carence est égale à la moitié de la durée de ce contrat).

Ce peut être l’exemple d’une secrétaire embauchée en C.D.D. pour une période de neuf mois. Au terme de son contrat (c’est-à-dire au bout de neuf mois), le contrat prend fin et n’est pas renouvelé. Si l’employeur souhaite embaucher à nouveau le même salarié sur le même poste en C.D.D. il devra attendre le fameux délai de carence évoqué ci-avant. En l’absence d’accord, cette période est donc équivalente au tiers de la durée du contrat, c’est-à-dire dans notre exemple à trois mois (9 divisé par 3 = 3). L’employeur devra donc patienter trois mois avant d’embaucher à nouveau la secrétaire sur le poste qu’elle occupait précédemment en C.D.D. et toujours pour un contrat à durée déterminée.

A noter que ces délais ne s’appliquent pas si le poste est différent bien que le salarié soit le même. Il conviendra alors de respecter un « délai raisonnable ».

B – Des règles propres au contrat de travail temporaire

Pour connaître les différents motifs d’embauche d’un salarié en contrat de travail temporaire, il convient d’analyser l’article L. 1251-6 du Code du travail.

Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 – art. 4

Sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée » mission » et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié, en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.
Article L1251-6

Il est à noter que le travail temporaire repose sur deux conventions distinctes :

L’une est conclue par l’employeur et l’utilisateur de la main d’œuvre (pas exemple une agence de travail temporaire (dite aussi agence d’intérim) telle Adecco, Manpower, CRIT intérim etc.) que l’on appelle le contrat de mise à disposition,
L’autre est conclue par l’entreprise de travail temporaire et le salarié, que l’on appelle le contrat de mission.

Le premier contrat est obligatoirement rédigé par écrit (article L. 1251-42 du Code du travail), et mentionne clairement les caractéristiques suivantes (article L. 1251-43 du même Code) :

Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire,
Le terme de la mission,
Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition,
Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire,
La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire,
Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

A noter enfin que durant la mission, c’est l’entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d’exécution du travail.

[1] La loi l’autorise pourtant à titre expérimental.

[2] https://bit.ly/3kR6OxT

[3] https://bit.ly/2G7S6mW